Рынки сужаются. Сегодня у руководителей предприятий ежеминутно возникают непредвиденные задачи на оси «кадровый капитал – цель».
Кризисная обстановка без сантиментов диагностирует степень прочности компании, эффективность системы управления, профессиональный уровень сотрудников и потенциал их развития. Каким образом в этой ситуации строить работу с персоналом? Сохранять, сокращать, обучать или вдохновлять?
«Правильная» стратегия работы с персоналом должна соответствовать стратегическим целям компании:
- планирует ли компания сокращать обороты и просто выжить?
- будет ли компания прикладывать усилия для сохранения эффективности работы системы «на уровне»?
- есть ли идеи и рынки, которые возникли в экстремальных условиях и в работе с которыми компания готова пойти на риск?
Исходя из целей, вырисовываются четыре стратегические альтернативы:
1. Стратегия жесткой экономии: сводятся к минимуму все затраты компании, в том числе и затраты на персонал – сокращение заработных плат, бонусов, урезание бюджетов на обучение/развитие и повальные увольнения.
2. Стратегия стабилизации и защиты: топ-менеджмент и HR-специалисты занимаются поиском внутренних резервов, минимизацией рисков, оптимизацией бизнес-процессов, функциональных обязанностей, оценки персонала, его ротации, переквалификации и мотивации. В этом случае, даже если сотрудников приходится увольнять, компания делает это «экологично» – сохраняя отношения с людьми и свой имидж как работодателя на рынке труда.
3. Стратегия развития: ключевой менеджмент компании смело идет на осознанный риск, реструктуризирует бизнес, перестраивает систему и делает ставку на перспективных сотрудников, вдохновляя их на достижения и рост в новых условиях.
4. Комбинированная стратегия: когда одни подразделения компании держат режим жесткой экономии, вторые удерживают систему на плаву, а третьи используют кризис для получения конкурентных преимуществ, развивая смелые идеи и привлекая талантливых людей.
При этом есть один общий, ключевой фактор, определяющий успех любой из этих стратегий. И не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние сотрудника. Этим ключевым фактором является абодье персонала.
Абодье – это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств и подразумевает наличие у человека такой психологической функции личности, которую ему нравится и хочется проявлять. Как результат, внешняя событийность вознаграждает эту функцию ресурсами.
Люди, у которых на определенном отрезке времени высокий коэффициент абодье, способны генерировать новые идеи и спокойно действовать в экстремальной обстановке. В критических ситуациях они берут ответственность на себя и заражают энтузиазмом окружающих.
Много ли в нашем окружении таких людей? Много! И независимо от выбранной нами стратегии, будь-то стратегия жесткой экономии или стратегия развития, мы должны выстроить работу с персоналом так, чтобы «открыть» этих людей, выявить их внутри компании, дать им возможность активно действовать в соответствии с разработанными целями.
Как их найти?
Нашей компанией SOYAconsulting разработан уникальный мобильный сервис Obiednin's Foresight-Algorithm. Продукт создан, как личный помощник руководителя.
Основные возможности продукта:
• Прогнозировать работу бизнеса
• Управлять командой
• Искать сотрудников-звезд
• Знать, на кого сделать ставку в развитии компании
• Конструировать предиктивную аналитику
• Коучинг
Наш продукт позволяет связать стратегию руководства предприятия с деятельностью каждого сотрудника по инновационной технологии Obiednin's Foresight-Algorithm и внедрить ее на базе программного продукта Bitrix24 и Еlma.
Сотруднику, у которого высокий коэффициент абодье нужно поручать руководство «антикризисной рабочей группой» или советом директоров. Он ясно сформулирует стратегию, будет постоянно корректировать краткосрочные задачи и возьмет на себя ответственность за результат.
Группа сотрудников, у которых высокий коэффициент абодье, сформирует критическую массу агентов перемен и создаст позитивный восходящий поток.